民間企業では、功労者を報いるのは当たり
前だが、役所ではこんこともないのだろか?
政府は近く、公務員制度改革の一環として、中央省庁の幹部人事を一元管理する「内閣人事局」を内閣官房に設置することを柱とした国家公務員法改正案を閣議決定する。事務次官級から部長級への降任を可能にする特例規定を新たに盛り込み、政治主導の確立をはかる。ただ、人事院や総務省が握る人事行政業務の移管は法案に明記されず、内閣人事局の機能は当初の想定より縮小された。改革の多くは先送りになった。
改正案では、首相や官房長官が各省庁の幹部候補者名簿の作成すると規定。幹部職員の省庁を超えた異動を容易にし、「省益」を重視しがちな縦割り行政の弊害の排除を目指す。内閣人事局の局長は首相が官房副長官の中から指名する。すでに松井孝治官房副長官の起用が固まっている。
また、事務次官級と局長級を同一のランクとみなし、部長級と分離する２段階型の人事体系に変更。従来、分限処分など厳格な要件が必要だった降格・転任についても、首相らの権限で可能になるよう弾力化した。「実際にはよほどのことのない限り抜かない伝家の宝刀だが、人事権行使の範囲を広げることで、政治家が霞が関の官僚ににらみをきかせる」（内閣府幹部）のがねらいという。
ただ、内閣人事局の役割は限定的となった。自民党の福田政権下の平成２０年６月に施行された国家公務員制度改革基本法では、内閣人事局の役割を「総務省、人事院が人事行政に関して担っている機能について、必要な範囲で移管する」と規定。級別定数の見直しや定員管理といった公務員にとって「痛みを伴う改革」を想定した。
麻生前内閣は昨年３月、こうした構想を踏まえた国家公務員法改正案を提出したが、衆院解散に伴い審議未了のまま廃案となった。
しかし、民主党政権下の法案ではまるまるこの趣旨が抜け落ちた。背景には「民主党の支持母体である労働組合が最重視する労働基本権付与の問題が片づかないのに、人事行政全体の制度設計は進められない」（公務員制度本部関係者）という民主党政権ならではの“お家事情”がある。
政府は１２日午前の閣議で、当初予定していた国家公務員法改正案の決定を先送りした。原口一博総務相が事前に、事務次官・局長級から部長級への降格を可能にする規定が不明確と注文を付けたため。鳩山由紀夫首相は閣議後の閣僚懇談会で「非常に重要な案件なので、きちっと明確になるようにしてもらいたい」と、公務員制度改革を所管する仙谷由人国家戦略担当相ら関係閣僚に再調整を指示した。
政府は年度内に法案を成立させ、４月１日からの施行を目指すが、抜本的な公務員制度改革にはまだ時間がかかりそうだ。
大阪府橋下知事のように覚醒のためのショックを与えよ!!
橋下知事は役人に覚醒のためのショックを与え続けている
官僚組織も、人間社会の組織であることには変わりありません。人間社会の組織には、根源的で基本的な制約があります。この制約は、組織そのものが実態であるとともに擬制であることに起因しています。
実態としての組織は、それ自身の目的を持ち、、それ自身の活動を行い、それ自身の成果をあげます。それ自身を生き、あるいは死にます。これが通常の実態としての組織です。
しかし、同時に組織は、人間の集合でもあります。その人間には、それぞれの目的や、野心や、理想や、必要があます。いかに、権力的主義一色にぬりつぶされた組織でも、その構成員の野心や必要は満たされなければなりません。
そうして、この個人の欲求を満たすものこそ、賞や罰であり、各種の奨励・抑止策です。その中には、給料ののように定量的な形をとるものもあります。しかし、この個人の欲求に応えるためのシステム全体は、その基本的性格からして、定量的ではありません。それを定量化することは不可能です。
しかしながら、ここにこそ、組織の本当の管理、すなわち個人の態度の基盤と行動の誘引になるべきものがあります。組織の中の人間は、いかに賞され、いかに罰せられるかによってその行動を決定します。まぜなら組織の人間にとって、まさに賞罰こそ、組織の価値観や、単なる意思表示ではなく本当の意味での組織の目的や、役割を教えるものだからです。
いかにコンピュータや、鳩山さんがアメリカの大学院で研究したオペレーションズ・リサーチや、シミレーションなどの最強の道具立てを揃えたとしても、それらのものは目に見えない定性的なコントロール手段としての賞や罰、あるいは価値と禁忌のシステムに比較すれば、第二の地位に甘んじなければならないのです。
賞罰こそが、真のコントロｰルだということです。他の、ものは、副次的なものに過ぎないということです。だから、公務員改革で最も重要なのは、こうした賞罰を導入することです。現状のような、組織で、降格も何もない組織では、役人がいうことをきくはずがありません。さらに、罰だけでも駄目です。賞も必要です。そうして、組織の全員が何をすれば、罰を受け、特に絶対やってはいけないこと、すなわち組織の中での禁忌はなんなのかをはっきりさせる必要があります。さらに、どうしたら、昇格、昇給などの賞を受けられるのかも明確にする必要があります。
いままで、こういったシステムのなかった組織に本格的に導入することは、大変なことです。時間をかけて醸成して、組織文化にまで高めていく必要があります。そうした文化を醸成するには、まずは、どの段階でもいいので、上司たるものは、部下が思い通りに動いてくれれば、褒め、そうでなければ叱るようにすべぎです。それもできれば、大勢の目の前でです。とくに、かなり叱るということは今からやっておくべきだと思います。できれば、特に酷いものなど、テレビ報道などで外部に出すということなども真剣に考えてみてはいかがでしょうか?
たとえば、財務省の次官が、職場でガンガン叱られて油汗をだしている姿など、出せば、それだけでも随分変わってくると思います。まあ、私も、こんなやり方どうなのかなどと思ったりもしましたが、やっはり、これくらいしないと現状では、本当の意味での公務員改革にはならないと思います。公務員改革は、組織改革であり、組織改革で一番先にやらなければならないのは、組織の構成員に対して「これから起こることは、お前たちが期待していることとは、全く違うのだ」ということを知らしめるための覚醒のためのショックを与えることだと思います。
これに関しては、大阪府の橋本知事はある程度の成果をあげていると思います。まずは、役人の権威主義や、プライドなどズタズタにひき裂かないとどうにもならないと思います。早い話「東大卒が、国家公務員試験が、官僚がなんぼのもんじゃー!!」ということを理解させなければならないということです。
こうしたことが普通になれば、外部にまで出す必要はありませんが、現状の官僚に、これまでとは違いのだという覚醒のためのショックを与えるには必要だと思います。何せ、役人は、国民の税金で養われているわけですから、国民に奉仕しなければならないし、国民にも知る権利があるわけです。事業仕分けは、私自身は、スパコンの事例もあり、やり方は気に食わなかったのですが、ある意味では、これに近いものがあったと思います。国会議員に詰め寄られて、返答に窮していた官僚の姿が印象的でした。
そうして、法律面でも裏付けとして、様々なものを導入していき、時間をかけて醸成していく必要があります。褒める、叱るだけでは限界があるので、本当の意味での賞罰も導入していく必要があります。しかし、叱るにして、今のままでは駄目で、個々が覚醒しなければいけないという意味で叱るということは言うまでもないことだと思います。時代にあわせて変化できる人には、賞を与え、それができない人には罰を実際に与えていく必要があります。
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